與其說創(chuàng)業(yè)之初群策群力，不如說生存的壓力迫使老板放下架子，也容不得老板有過多奢望，但隨著企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性增強(qiáng)，隨著員工的增加和業(yè)務(wù)、管理分工的進(jìn)一步具體化和細(xì)化，隨著預(yù)期利益的現(xiàn)實(shí)化，老板的經(jīng)驗(yàn)、信心和控制欲也隨之增強(qiáng)，個人的威信也希望得到充分體現(xiàn)，以老板為中心的指揮格局和管理格局也就形成了。

　　首先，老板已經(jīng)習(xí)慣了事必躬親，雖然也希望管理規(guī)范，但由于其特殊的身份往往處理問題時“一竿到底”，一個具體問題的解決或工作安排效率提高了，卻造成管理人員無所適從，同時也容易造成管理人員不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，借口是“老板說了算”，所以民營企業(yè)的老板往往十分忙碌和勞累，實(shí)際上是缺少章法。

　　其次，老板的“金口玉言”更多體現(xiàn)的是指令，而失去了更加合理的建議和不同觀點(diǎn)，哪怕是共同創(chuàng)業(yè)的骨干提出的建議，畢竟企業(yè)無論大小，都是繁雜的行為組合，這樣就隱藏了經(jīng)營的風(fēng)險，不僅讓管理人員和員工失去了主動性，難以體現(xiàn)其應(yīng)當(dāng)具備的責(zé)任和能力，而且對于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。

　　第三，老板的個人性格和生活習(xí)慣與企業(yè)的管理風(fēng)格密切融合，比如老板的疑慮可能讓企業(yè)的整體氛圍顯得緊張和過度的謹(jǐn)慎，員工之間缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情沒有老板點(diǎn)頭無法決策，道理很簡單，員工是為了就業(yè)和薪水，何必要提出那么多建議呢？不僅管理崗位形同虛設(shè)，甚至片面的理解和信息傳遞造成人們之間的矛盾。還有許多老板忙于應(yīng)酬，白天經(jīng)常很晚才進(jìn)公司或經(jīng)常出差，如果企業(yè)的管理團(tuán)隊不能有效彌補(bǔ)“時差”，都排著隊等老板下指令，其偏差的累積足以瓦解一個企業(yè)。

　　第四，老板的管理個性化還導(dǎo)致人浮于事的現(xiàn)象，看起來是對老板的尊重，實(shí)際是在敷衍和內(nèi)耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商機(jī)的丟失，這些問題積累到一定程度就形成了民營企業(yè)的管理“怪圈”，很難打破，發(fā)展的速度變慢了，協(xié)調(diào)機(jī)制缺失了，企業(yè)發(fā)展的動力沒有了。

　　員工和管理人員實(shí)在不滿意了可以另某高就，老板何處去呢？民營企業(yè)要重視“老板個性化”造成的負(fù)面作用，既然是老板肯定存在過人處，所以其優(yōu)秀的內(nèi)容可以化解成經(jīng)驗(yàn)但不能成為定式，其獨(dú)特的地位不能成為武斷，其個性和能力需要更多人的風(fēng)格和能力來補(bǔ)充，這樣的企業(yè)文化才是健康的，否則一直是個“病體”。

　　三、情不自禁強(qiáng)加個人經(jīng)驗(yàn)

　　民營企業(yè)對于人才同樣求賢如渴，同樣知道人才對于企業(yè)發(fā)展的價值，但就是他們不相信別人比他們做得更好，正是因?yàn)檫@種疑慮讓引進(jìn)的人才難以施展手腳，定位的總經(jīng)理不像總經(jīng)理，部門經(jīng)理不像部門經(jīng)理，因?yàn)槔习迩椴蛔越貙⒆约旱娘L(fēng)格和曾經(jīng)的也許不合時宜的經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)加給他們，結(jié)果也就事與愿違了。如果老板們與引進(jìn)的人才經(jīng)過一個階段磨合，逐漸放權(quán)給新來者，老板們就可以從企業(yè)家踏踏實(shí)實(shí)地變成資本家了，實(shí)際上國外很多的家族企業(yè)都紛紛從外界聘請總經(jīng)理，甚至是競爭對手。不相信別人做得更好就一定不會讓別人做好！